gift_box
ua

Як потрапити на роботу до продуктової IT-компанії – IT Recruiter PeopleForce

Про переваги IT-компанії для претендентів, процес добору персоналу, джерела пошуку вузькопрофільних фахівців, причини відмови кандидатам та принципи проведення інтерв’ю журналістам LC Work розповіла Поліна Озернюк, IT Recruiter компанії PeopleForce.

Як потрапити на роботу до продуктової IT-компанії – IT Recruiter PeopleForce

5097

0

Читайте більше цікавих інтерв’ю в нашому блозі.

У яких країнах у PeopleForce є офіси чи підрозділи?

Наш головний офіс розташований у Києві, й він у нас єдиний. Ми також маємо польський венчурний фонд, їхній офіс – у Польщі. Але це радше місце, де директори та засновники нашої компанії можуть збиратися на спільні мітинги та конференції, коли перебувають у Польщі.

Тобто людей ви набираєте лише до вашого київського офісу?

Не зовсім, бо зараз у нас full-remote і ми набираємо спеціалістів з усіх куточків світу, навіть з Америки, Індії, Європи, але переважно – з України. Це можуть бути люди будь-якої національності. Крім громадян Росії.

Ми маємо інтернаціональну команду, тому що в непростий час у нас є співробітники, які працюють з інших країн, іноді на парт-таймі в тому числі. Проте вони є нашими штатними співробітниками. І якби не було війни, найімовірніше, вони б приїжджали до нас у київський офіс як мінімум на тимбілдинги та корпоративні заходи.

Які переваги пропонує ваша компанія для претендентів на закордонних ринках?

По-перше, наш менеджмент. Наша компанія справді шукає можливість представити себе на європейських ринках, тому має чіткі цінності, притаманні ринку праці Європи: організованість, оперативність (тобто дотримання дедлайнів, самоконтроль та автономність). По-друге, мотивація: грошова та кар’єрна. У нас грамотно вибудувана ієрархія та гідна оплата праці. Звичайно, це залежить від функціоналу та посади, а також досвіду кандидата.

Також, якщо говорити про функціонал, у нас все чітко організовано. PeopleForce – це продуктова компанія, яка на сьогодні є лідером свого напрямку HR Tech. Якщо порівняти нас із нашими конкурентами, як претенденти, так і навіть партнери бачать, що наш продукт не просто успішний, але і корисний. Часто чуємо «Оце так ви вигадали» після того, як вони починають ним користуватися.

По-третє, людина розвивається та працює з українською командою, що зараз теж для всіх дуже цікаво. Хоч би як це звучало, війна відкриває нову епоху. Досі більшість європейців вважало, що Україна – це щось абсолютно не сучасне, але це не так. Люди нарешті починають розуміти, наскільки ми розвинена країна. Ми значно організованіші й у чомусь навіть на десять кроків попереду Європи.

Звісно, претендентам цікаво з нами працювати. Плюс вони отримують іноді навіть вищу зарплату, ніж у Європі. Наприклад, я живу в Хорватії, тут заробітна плата €1000-1500 вже вважається високою. А в нас, якщо ми говоримо про IT-позиції, гідний розробник може отримувати $7000 зі старту. Усі ми розуміємо різницю.

Чи відрізняється процес добору персоналу в People Force в Україні та за кордоном?

Звичайно, ми не запрошуватимемо людей, особливо іноземців, до київського офісу, оскільки це може нести потенційні ризики. Та і взагалі, говорити про офіс у сучасних умовах вже не актуально.

У нас повний full-remote й дуже гнучкий графік, що теж, наприклад, для тих самих поляків, німців буде комфортнішим для співпраці.

Якщо ж говорити про добір персоналу, нічого не змінюється. Тобто я веду ділові листування англійською мовою, зацікавлюю кандидатів нашою репутацією, продуктом, цікавим функціоналом, гарною зарплатою та перспективою. Це всім зрозуміла мова рекрутингу, незалежно від країни кандидата.

Які джерела пошуку кандидатів на відкриті вакансії ви використовуєте у роботі?

Звісно, LinkedIn – це просто musthave. З LinkedIn я працюю безпосередньо з менеджменту: customer success, customer support. Тут же знаходжу українців, які знають більше однієї мови.

Окрім LinkedIn, є ще Upwork. Upwork я використовую для пошуку якихось нішевих вакансій. Наприклад, у нас зараз відкрита позиція hubspot implementation consultant. На LinkedIn досить складно знайти таку позицію з релевантним досвідом, як нам потрібно, тому я використовую Upwork.

Є ще Djinni. Djinni я можу просто поаплодувати, вони зараз настільки розвинені, настільки допомагають у відборі персоналу. Дійсно рекомендую всім користуватися цією платформою.

Я ще можу сказати про DOU. Вони можуть допомогти оцінити зарплату та багато чого іншого. Але не можу сказати, що в People Force я активно працюю з DOU. Швидше ні, ніж так. Просто в ньому немає необхідності, LinkedIn, Djinni та Upwork мені цілком достатньо.

У чому специфіка добору спеціалістів у технологічній сфері, в якій працює People Force?

Перше – це, звичайно ж, англійська мова. Цим ми вже одразу скорочуємо кількість претендентів, тому що кожна людина, яка в нас працює, має знати англійську, оскільки засновник компанії – іноземець. Звичайно, вся комунікація з ним, із керівництвом, із партнерами буде англійською мовою. Відповідно, всі чати, робочі програми також англійською.

Друге – ми працюємо на базі SaaS. Тобто бажано, щоб люди розбиралися та розумілися не лише в IT-сфері та компаніях аутсорс-, аутстаф-рівня, а й у продуктових компаніях, щоб був якийсь релевантний досвід.

Третє – у нас грамотно збудована ієрархія. Тому фахівці, які, наприклад, працювали в компаніях із горизонтальним управлінням, мають це розуміти та підлаштовуватися під цю систему. Тобто ми всі спілкуємося на «ти», у нас класне ком’юніті, але в нас також є субординація й людина має розуміти, що вона може тут вирости до директора, тимліда, керівника відділу. Це вже інший ступінь відповідальності та зовсім інші «подвиги» на шляху до цих здобутків.

Тому все-таки я розглядаю кандидатів, певна річ, з англійською мовою та релевантним досвідом, бажано в продуктовій компанії. Це справді важливо.

Які етапи проходять кандидати у процесі відбору на роботу в вашій компанії?

Все залежить, звісно, від позиції. У будь-якому разі ми не обмежуємося одним лише етапом інтерв’ю зі мною, це лише первинний етап. Далі я роблю тезове рев’ю за кожним кандидатом.

Є вакансії, які передбачають виконання тестового завдання, є вакансії, які цього не передбачають, але містять ще три етапи спілкування з керівництвом:

  • із директором департаменту;
  • із директором компанії;
  • із засновником компанії.

Іноді буває, що найм складається з чотирьох етапів, тобто допускається ще завершальний дзвінок щодо планів на найближчі, наприклад, пів року, щоб розуміти, чи потягне людина цю ділянку роботи чи ні.

Тестові завдання, звичайно, завжди різні, тому що ми розробляємо їх індивідуально для кожної позиції.

В цілому, в нашій компанії не менше двох етапів інтерв’ю.

На якому етапі найвищий відсоток відсіювання кандидатів?

Зазвичай, після першого. Директор дивиться мій фідбек та резюме, порівнює. Буває й таке, що людина без релевантного досвіду, але на інтерв’ю зі мною відповіла на всі запитання.

Далі – це, безперечно, тестове завдання. Іноді буває таке, що я одразу надсилаю тестове завдання, щоб людина себе проявила, й після цього відпадає сенс у подальшій розмові. Тестове завалено – на цьому все.

Що може відштовхнути рекрутера на етапі вивчення кандидата?

Не буду казати за всіх HR-спеціалістів, але я не надто вірю всьому написаному в резюме. Я розумію, як вони складаються, тому не вичитую кожне слово, а дивлюсь на основне. Наприклад, ми розглядаємо front-розробника, й мені потрібно дивитися технології, певні фреймворки, мови програмування. Далі дивимося на релевантний досвід, на те, скільки в цілому комерційного досвіду у кандидата та чи це підходить для певної посади. Наприклад, мені потрібно пів року. У нього пів року немає – він уже не підходить.

Поза всякими сумнівами, резюме – це важливо. Навіть те, як воно оформлене. Я не люблю резюме, які максимально порожні, надто лаконічні, без деталей.

Але я звикла приділяти увагу кандидатам, проводити хоча б маленьку комунікацію, щоб поставити їм запитання. Навіть якщо резюме викликає сумніви, я волію поспілкуватися, а не одразу казати: «Ні». Це може бути 7-10 хвилин, і вже зрозуміло, підходить людина чи ні. Натомість і кандидату приємно, й мені на радість. Тим більше кандидати розвиваються й через пів року можуть повторно повернутися до того самого HR, який запам’ятався – й повторний діалог може стати успішним для обох сторін.

Яких помилок найчастіше припускаються претенденти під час інтерв’ю з вами?

Я вважаю, що немає «правильного» інтерв’ю. Його просто не буває. Людина просто розповідає про свій досвід. Звичайно, досвід може підійти чи ні. Але тут не йдеться про помилки.

Єдине, для мене дуже важливим є людський фактор. Наприклад, у розробників, особливо backend, часто завищена самооцінка, вони часто гордовиті. Я не візьму на роботу таких людей, хоч би якими професіоналами вони були. Така людина буде напружувати атмосферу в компанії, це не командний гравець.

Важливо ще, щоб людина була впевненою. Впевненою в тому, що вона каже, в своєму досвіді, в якихось своїх софт- та хард-скілах.

І ще я не люблю, коли брешуть. Я використовую такий прийом: можу те саме запитання через якийсь час поставити повторно, але з іншим формулюванням. Якщо людина починає губитися, це вже не є добре.

Буває, видно, що людина часто змінює роботу. Наприклад, у мене самої був такий період, коли я поміняла три роботи під час ковіду, й у моєму резюме це теж мало досить дивний вигляд. Але це не з моєї вини, бо нас справді скорочували, була складна ситуація, і я постійно шукала роботу. Тому мене це ніколи не збентежить, бо людина може стрибати з місця на місце, але затриматись у вашій компанії на п’ять років. Тому я не працюю за цими шаблонами, все дуже індивідуально. Під час розмови може відштовхнути, лише якщо людина скаже, наприклад, що пішла з роботи, бо їй стало нудно. Хоча знову ж таки – це чесно.

Який кандидат точно не зможе пройти першу співбесіду в People Force?

Насамперед це некомандні гравці, які починають губитися в діалозі, щось вигадувати.

Також це люди, у яких недостатньо скілів. Наприклад, у нас багато разів була така ситуація, коли людина вказує в резюме, що в неї англійська В2. Ми починаємо перевіряти її рівень, і в неї – А1. Я не розумію, навіщо писати, що рівень англійської В2, краще сказати як є й заощадити свій час.

Чи буває таке, що ви приймаєте на роботу кандидата, навіть якщо йому не вистачає хард-скілів?

Звісно. Людину можна навчити всьому, але не можна навчити людяності. Це завжди можливо, якщо людина приємна, амбітна, вона готова працювати й видно, що вона намагається, що вона виявила креативність на тестовому та в інтерв’ю, вона хоче до нас потрапити й переживає, намагається себе проявити. Але водночас вона повинна мати хоча б основні здібності.

Якщо ми бачимо, що людину можна навчити, бачимо, що з неї буде пуття – звісно, ми її беремо на роботу. Можливо, рівень зарплатні відрізнятиметься, але ми даємо цей шанс.

Які поради ви можете дати кандидатам, які хочуть потрапити на роботу саме у People Force?

Я думаю, що потрібно знати наш продукт, цікавитися ним. Потрібно знати англійську мову, це обов’язково, потрібно мати бажання розвиватися в продуктовій компанії. Бажано розуміти, хто ми такі, що означає HRM-платформа й навіщо вона потрібна, розуміти корисність нашого продукту.

Звичайно, найголовніше – це бажання та, повторюся, людський фактор. Амбітність, зацікавленість і просто бажання вчитися та працювати.

Водночас одразу скажу, що за хард-скілами в нас відбір досить серйозний. Тому що є дуже складні позиції, наприклад customer success manager або той самий hubspot consultant, product manager, на яких людина має бути досвідченою в будь-якому разі. На відміну від Customer support, наприклад, де не потрібно вербально спілкуватися з клієнтами, достатньо ділового листування англійською мовою. Тому, навіть якщо в людини є досвід sales manager, вона вміє вести ділове листування, спілкуватися, вирішувати складні проблеми й має знання англійської мови – ми її, звичайно ж, розглянемо.

Оцініть статтю:

0

Коментарі

Читайте також