Минула вже половина 2022 року, як цей час пережив IT-сектор? Чи помітили ви суттєву різницю між 2021 та 2022 роками?
Так, я помітив одне: перші ознаки рецесії чи побоювання з цього приводу. Складніше знайти нового клієнта або вмовити наявного на впровадження інновацій – у великих компаніях керівництво дає рекомендації щодо скорочення бюджетів, якщо це можливо.
Це дійсно важкий час для світового бізнесу та економіки. Як змінилася ваша робота як Team Leader? Чи бачите ви велику потребу у мотивації серед співробітників?
Я бачу, що моїм колегам потрібен більш відповідальний, чуйний, але водночас впевнений спосіб управління. Оскільки часи невизначені, люди хочуть знати все більше про те, що й чому ми робимо, який має бути ефект та який запасний план на випадок, якщо поточна стратегія виявиться неправильною.
Які ваші особисті поради щодо мотивації та постановки цілей?
У своєму особистому встановленні цілей я не покладаюся на мотивацію чи свій настрій, я дотримуюся моделі японського психіатра Шоми Моріти:
- прийміть свої почуття;
- знайте свою мету;
- робіть те, що потрібно робити.
Крім того, я щодня намагаюся ставити собі п’ять основних цілей, які наближають мене до мого бачення того, якою людиною я хочу бути, й п’ять цих щоденних перемог у сферах, які наближають мене до моїх цілей.
Як би ви описали поточну ситуацію на ринку праці в галузі ІТ у Польщі? Галузь стикається зі зростанням чи спадом числа фахівців на цьому ринку?
Є значна диспропорція між кількістю джуніорів та доступними початковими позиціями. Крім того, наявна сильна конкуренція між роботодавцями за досвідченіших фахівців рівня Mid або Senior. Ситуацію додатково ускладнив факт пандемії та поширення віддаленої роботи – перспективний кандидат тепер може без проблем працювати в компанії, розташованій за кілька тисяч кілометрів від його дому.
Як змінився процес добору ІТ-фахівців? Чи є якісь принципово нові вимоги до претендентів?
Що я помітив, то це збільшення кількості вимог до кандидатів – сьогодні Junior має вміти робити набагато більше, ніж кілька років тому. Безумовно, я помічаю дедалі більший інтерес серед компаній до того, щоб кандидат мав можливість показати хороші результати роботи в групі – все більше уваги приділяється навичкам міжособистісного спілкування, які також вимагають навчання, про що багато кандидатів забуває.
Якими є найефективніші інструменти для адаптації нових співробітників у компанії? Як зробити процес адаптації менш стресовим?
Процес адаптації завжди викликає стрес у новачка. Що можна зробити, щоб він міг пройти через це швидше та простіше:
- виберіть наставника, до якого людина зможе звернутися;
- підготуйте «шпаргалку» з основною інформацією про функціонування компанії та самого офісу, процеси, що діють у компанії, та покажіть, за які питання конкретно відповідають нові колеги.
Завдяки цьому можна звести до мінімуму кількість запитань, яких не має виникати.
Якщо говорити про вибір між Agile, Waterfall, Kanban та Scrum, що, на вашу думку, є ефективнішим і результативнішим? Які основні причини вибору однієї із цих методологій?
Виходячи з мого досвіду, Scrum є найефективнішим, оскільки надає змогу побачити проблеми на ранній стадії, забезпечує постійний контакт із людьми, що беруть участь у цьому проєкті, й допомагає ефективно обмінюватися інформацією про роботу над проєктом.
Як зняти напругу в процесі адаптації до однієї з цих моделей у нових співробітників? Чи не могли б ви дати кілька практичних порад?
Повторюся, особисто я є шанувальником шпаргалок та процесних рішень. Тому коротка шпаргалка, що показує основи роботи в цій системі в нашій компанії, буде чудовою підмогою для нового співробітника. Крім того, максимально швидке впровадження через адаптацію – нова людина має від початку брати участь у Scrum-зустрічах, розуміти, як вони виглядають.
Як змінилася робота Team Leader за останні п’ять років? Що ви очікуєте від цієї роботи в майбутньому? Які тренди можете передбачити?
Очікування з посади Team Leader дуже змінилися за останні кілька років, але, на мій погляд, це позитивні зміни. Компанії все менше бажають тримати в своїх лавах «майстрів замовлень», їм потрібні лідери, здатні засукати рукави та почати старанно працювати зі своєю командою.
Автоматизація завдань починає грати велику роль – я думаю, так продовжиться й у майбутньому. Я очікую, що в майбутньому для Team Leader важливіше буде адаптуватися до змін й здобувати від них максимальну користь, а не створювати абсолютно постійні й незмінні межі в усіх областях.
Динаміка розвитку настільки велика, що її важко наздоганяти – більше цінності можна побачити в правильному управлінні ризиками та балансуванні, ніж у сліпій вірі в те, що ризик можна повністю усунути.
Які ваші особисті поради, що допомагають не відставати від тенденцій як Team Leader? Чи не могли б ви перерахувати деякі з цих тенденцій?
Весь час навчайтеся, постійно набирайтеся знань, вмійте «розучитися» тому, що вже знаєте, й перейти на іншу модель дії. Неважливо, скільки років ви працюєте на тій чи іншій посаді – важливо, які нові знання ви дістали й чи намагалися ви впровадити їх у своїй команді. Хорошою ідеєю є участь у всіляких групах на місцевому рівні, які поєднують фахівців із нашої галузі – обмін досвідом та знаннями завжди заряджає енергією.
