Читайте больше интересных интервью в нашем блоге.
В каких странах у PeopleForce есть офисы или подразделения?
Наш главный офис находится в Киеве, и он у нас единственный. У нас также есть польский венчурный фонд, их офис находится в Польше. Но я не скажу, что это наш офис, скорее подразделение, куда директора, соучредители и основатели нашей компании могут приходить и проводить конференции, когда они находятся в Польше.
То есть людей вы набираете только в ваш киевский офис?
Не совсем, потому что сейчас у нас full-remote и мы набираем абсолютно всех людей, даже иногда из Америки, Индии, Европы, естественно, но преимущественно – украинцы. Это могут быть абсолютно разные люди, любой национальности. Исключая граждан России.
В любом случае у нас интернациональная команда, так как у нас есть люди, работающие из других стран, особенно в наше непростое время, иногда на парт-тайме в том числе. Но тем не менее они являются нашими штатными сотрудниками. И если бы не было войны, скорее всего, они бы приезжали к нам в киевский офис как минимум на тимбилдинги и корпоративные мероприятия.
Какие преимущества предлагает ваша компания для соискателей на зарубежных рынках?
Во-первых, наш менеджмент. Наша компания действительно ищет возможность представить себя на европейских рынках, в чем-то даже учит Европу быть более организованными, где-то даже оперативными (то есть соблюдение дедлайнов, самоконтроль и самоорганизованность). Также мотивация: денежная и карьерная. У нас грамотно выстроена иерархия и достойная оплата труда. Конечно, это зависит от функционала и должности, также опыта кандидата.
Во-вторых, если говорить про функционал, у нас все очень четко организовано. Мы продуктовая компания, и Европе это очень интересно. Я сейчас говорю как о соискателях, так и о партнерах. В любом случае PeopleForce сегодня в этом плане является лидером в своем направлении, не побоюсь этого слова. Если сравнить нас с нашими конкурентами, соискатели видят, что наш продукт не просто успешный, но еще и полезный, ведь они сами начинают им пользоваться и говорят: «Ого! Что вы придумали!».
В-третьих, человек развивается и работает с украинской командой, что сейчас тоже для всех очень интересно. Как бы это ни звучало, война принесет новую эпоху в нашу страну. Все люди увидят, насколько мы развитая страна, потому что большинство европейцев считают, что Украина – это что-то очень древнее, но это абсолютно не так. Мы во многом умнее, организованнее, и в чем-то мы даже на 10 шагов впереди Европы, как уже все могли заметить.
Конечно, соискателям интересно с нами работать. Плюс они получают зарплату иногда даже выше, чем в Европе. Например, я живу в Хорватии, здесь средняя заработная плата €1000-1500. А у нас люди могут сходу, если мы говорим о каких-то IT-позициях, получать $7000. Все мы понимаем разницу.
Отличается ли процесс набора персонала в PeopleForce в Украине и за рубежом?
Мы просто сейчас не можем говорить об офисе, потому что на сегодняшний день это не актуально. Естественно, мы не будем приглашать людей, особенно иностранцев, в киевский офис, так как это может нести потенциальные риски.
У нас полный full-remote и очень гибкий график, что тоже, например, для тех же поляков, немцев будет более комфортно в плане сотрудничества.
Если же говорить о подборе персонала, то ничего не меняется. То есть я веду деловые переписки на английском языке, заинтересовываю кандидатов нашей репутацией, продуктом, интересным функционалом, хорошей зарплатой и перспективой. Это тоже немаловажно не только для европейцев, но и для соискателей из любых стран в целом, с которыми мы сотрудничаем.
Какие источники поиска кандидатов на открытые вакансии вы используете в работе?
Естественно, LinkedIn – это просто musthave. С LinkedIn я работаю конкретно по менеджменту: customer success, customer support. Здесь же нахожу украинцев, которые знают больше одного языка.
Помимо LinkedIn, еще Upwork. Upwork я использую для поиска каких-то нишевых вакансий. Например, у нас сейчас открыта позиция hubspot implementation consultant. На LinkedIn достаточно сложно найти такую позицию с релевантным опытом, как нам необходимо, поэтому я использую Upwork.
Есть еще Djinni. Djinni я могу просто поаплодировать, они сейчас настолько развиты, настолько помогают в подборе персонала. Действительно рекомендую всем пользоваться данной платформой.
Я могу еще сказать про DOU. Они могут помочь оценить зарплату и много чего другого. Но не могу сказать, что в PeopleForce я активно работаю с DOU. Скорее нет, чем да. Просто в нем нет необходимости, LinkedIn, Djinni и Upwork мне вполне достаточно.
В чем специфика подбора специалистов в технологической сфере, в которой работает PeopleForce?
Первое – это, конечно же, английский язык. Этим мы уже сразу сокращаем количество соискателей, потому что каждый человек, который у нас работает, должен знать английский, так как учредитель компании – иностранец. Естественно, вся коммуникация с ним, с руководством, с партнерами будет на английском языке. Соответственно, все чаты, рабочие программы также на английском.
Второе – мы работаем на основе SaaS. То есть желательно, чтобы люди разбирались и понимали не только в IT-сфере и компаниях аутсорс-, аутстаф-уровня, а и в продуктовых компаниях, чтобы был какой-то релевантный опыт.
Третье – у нас грамотно выстроена иерархия. Поэтому ребята, которые, например, работали в компаниях с горизонтальным управлением, должны это понимать и подстраиваться под эту систему. То есть мы все общаемся на «ты», у нас классное комьюнити, но у нас есть субординация и человек должен понимать, что он может здесь вырасти до директора, до тимлида, до управляющего отделом. Это уже другая степень ответственности и совершенно другие «подвиги» на пути к этим достижениям.
Поэтому все-таки я смотрю кандидатов, естественно, с английским языком и релевантным опытом, желательно в продуктовой компании. Это действительно важно.
Какие этапы проходят кандидаты в процессе отбора на работу в вашей компании?
Все зависит, естественно, от позиции. В любом случае мы не ограничиваемся одним лишь этапом интервью со мной, так как у нас, как я уже сказала, есть четко выстроенная иерархия.
Первичный этап – это интервью со мной. Далее я делаю тезисное ревью по каждому кандидату.
Есть вакансии, которые предусматривают сразу же после интервью со мной выполнение тестового задания, есть вакансии, которые этого не предусматривают, но включают еще три этапа общения с руководством:
- с директором департамента;
- с директором компании;
- с основателем компании.
Иногда бывает четыре этапа, то есть допускается еще заключительный звонок по поводу планов на ближайшие, например, полгода, чтобы понимать, потянет человек этот участок работы или нет.
Тестовые задания, естественно, постоянно разные, потому что мы разрабатываем их индивидуально для каждой позиции.
Все индивидуально, но вообще у нас в компании не меньше двух этапов интервью.
На каком из этапов самый высокий процент отсеивания кандидатов?
Обычно после первого. Директор смотрит мой фидбэк и резюме, сравнивает. Смотрит, релевантно или нет, интересно или нет. Бывает и такое, что человек без релевантного опыта, но на интервью со мной ответил на все вопросы и может потянуть нужный участок работы.
Далее – это, безусловно, тестовое задание. Иногда бывает такое, что я сразу отправляю тестовое задание, чтобы человек себя проявил, и после этого отпадает смысл в дальнейшем разговоре. Тестовое завалено – на этом все.
Что может оттолкнуть рекрутера на этапе изучения резюме кандидата?
Скажу честно, я не знаю, как работают другие HR, но я не особо верю всему написанному в резюме. Потому что я и сама знаю, как составлять красивые резюме.
Поэтому я не вычитываю каждое слово, а смотрю на азы. Например, мы рассматриваем front-разработчика, и мне нужно смотреть технологии, определенные фреймворки, языки программирования. Далее смотрим на релевантный опыт, на то, сколько в целом коммерческого опыта у кандидата и подходит ли это для данной должности. Например, мне нужно полгода. У него полгода нет – он уже не подходит.
Вне всяких сомнений, резюме – это важно. Даже то, как оно оформлено. Я не люблю резюме, которые максимально пустые, слишком лаконичные, где ничего не понятно и все написано обрывистыми словами.
Но я привыкла уделять внимание кандидатам, проводить хотя бы маленькую коммуникацию, чтобы позадавать им вопросы. Даже если резюме вызывает сомнения и 50/50, что человек подходит, я предпочитаю пообщаться, а не сразу говорить: «Нет, ты нам не подходишь». Это может быть 7-10 минут, и уже понятно, подходит человек или нет. Зато и кандидату приятно, и мне в радость. Тем более кандидаты могут развиваться и через полгода-год могут повторно вернуться к тому самому HR, который запомнился – и повторный диалог может стать успешным для обеих сторон )
Какие ошибки чаще всего допускают соискатели во время интервью с вами?
Я считаю, что не бывает «правильного» интервью. Его просто не бывает. Человек просто рассказывает про свой опыт. Естественно, опыт может подойти или нет. Но здесь не идет речь об ошибках.
Единственное, для меня очень важен человеческий фактор. Например, у разработчиков, особенно backend, часто завышена самооценка, они часто надменны. Я таких людей никогда не возьму на работу, какими бы профессионалами они ни были. Такой человек будет штормить атмосферу в компании, это не командный игрок.
Важно еще, чтобы человек был уверен. Уверен в том, что он говорит, в своем опыте, в каких-то своих софт- и хард-скиллах.
И еще я не люблю, когда врут. Я использую такой прием: могу один и тот же вопрос через время задать повторно, но с другой формулировкой. Если человек начинает теряться, вначале сказал одно, через время забыл, сказал другое, это уже тоже не есть хорошо.
Есть еще такой момент, когда человек часто меняет работу. Например, у меня самой был такой период, когда я поменяла три работы во время ковида, и в моем резюме это тоже выглядело немного странно. Но это не по моей вине, потому что нас действительно сокращали, была сложная ситуация, и я постоянно искала работу. Поэтому меня это никогда не смутит, потому что человек может прыгать с места на место, но задержаться в вашей компании на пять лет. Поэтому я не работаю по этим шаблонам, все очень индивидуально. Во время разговора может оттолкнуть, только если человек скажет, например, что ушел с работы, потому что ему стало скучно. Хотя опять-таки – зато честно.
Какой кандидат точно не сможет пройти первое собеседование в PeopleForce?
В первую очередь это некомандные игроки, которые начинают теряться в диалоге, что-то выдумывать и придумывать.
Также это люди, у которых недостаточно скиллов. Например, у нас много раз была такая ситуация, когда человек указывает в резюме, что у него английский В2. Мы начинаем проверять его уровень, и у него – А1. Я не понимаю, зачем писать, что уровень английского В2, лучше сказать как есть и сэкономить свое время.
Бывает ли такое, что вы принимаете на работу кандидата, даже если ему не хватает хард-скиллов?
Конечно. Человека можно научить всему, но нельзя научить человечности. Это всегда возможно, если человек приятный, амбициозный, он готов работать и видно, что он старается, что он скреативничал на тестовом и в интервью, он хочет к нам попасть и переживает, старается себя проявить. Но при этом у него должен быть фундамент, то есть задатки.
Если мы видим, что человека можно научить, обучить, видим, что с него будет толк – конечно, мы его берем на работу. Естественно, на другую зарплату, но мы даем этот шанс.
Какие советы вы можете дать кандидатам, которые хотят попасть на работу именно в PeopleForce?
Я думаю, что нужно знать наш продукт, потому что его не так сложно изучить. Мы уже, можно сказать, лидеры в Украине, нас уже любят многие IT- и другие компании в Украине.
Нужно знать английский язык, это обязательно, нужно иметь желание развиваться в продуктовой компании. Желательно понимать, кто мы такие, что значит HRM-платформа и зачем она нужна, понимать полезность нашего продукта.
Конечно, самое главное – это желание и, повторюсь, человеческий фактор. Амбициозность, заинтересованность и просто желание учиться и работать.
При этом сразу скажу, что по хард-скиллам у нас отбор достаточно серьезный. Потому что есть очень сложные позиции, например customer success manager или тот же hubspot consultant, product manager, на которых человек должен быть опытным в любом случае. В отличие от Customer support, например, где не нужно вербально общаться с клиентами, достаточно деловой переписки на английском языке. Поэтому, даже если у человека есть опыт sales manager, он умеет вести деловую переписку, общаться, решать сложные проблемы и у него есть знания английского языка – мы его, конечно же, рассмотрим.
