Об особенностях отбора персонала в digital marketing и e-commerce – iHuman

О работе агентства по подбору персонала, поиске специалистов в нишах digital marketing и e-commerce на рынках Европы и США, разницу между украинскими и зарубежными кандидатами рассказала основательница рекрутингового агентства iHuman Алина Быстрова.

Об особенностях отбора персонала в digital marketing и e-commerce – iHuman

1750

0

Как давно iHuman работает на рынке рекрутинга?

Я работаю с персоналом уже 12 лет. Рекрутинговое агентство сформировалось в мае 2020 года и тогда называлось GetTalent. После этого мы прошли ряд трансформаций, разделили дела с партнером по бизнесу и 3 сентября 2021 года появилось агентство iHuman.

В каких странах iHuman занимается поиском и подбором персонала?

24 февраля мы разорвали все отношения со страной-агрессором. В настоящее время работаем с Украиной, Литвой, Израилем, Польшей, Италией, Грузией и США: Флорида, Нью-Йорк, Лос-Анджелес.

Приоритет – в трудоустройстве украинских специалистов.

В каких нишах вы чаще всего работаете? Для компаний какой специализации преимущественно выбираете специалистов?

Наша основная ниша – digital marketing, это все специалисты: от таргетологов до СМО. Также работаем с e-commerce-проектами, связанными с Amazon – здесь мы максимально эффективны, имеем опыт по найму всех ролей и построения команд. Также мы нанимаем всех топ- и милд-менеджеров для любого бизнеса.

Основной критерий для нас – экологичность компании. Мы не работаем с серыми нишами и очень ответственно относимся к работодателям.

Кроме того, мы не занимаемся массовым подбором кадров. Это значит, что, если работодателю нужен отдел продаж – мы охотно найдем хорошего рекрутера под эту задачу, который и будет нанимать продавцов по шаблону. Но технология, с которой мы работаем, позволяет нам качественно находить любую роль. Поэтому мы с радостью делимся и можем научить кадры внутри компании, как искать такие массовые позиции.

С какой сложностью сталкиваетесь при поиске специалистов на зарубежных рынках в технологических сферах?

Чаще всего это желание заказчиков объединить несоединимое в одной роли: креативный аналитик, например. Или роли, в которой человек должен быть и SMM, и таргетологом, и веб-программистом, а к тому же чтобы был классным проджектом. Это распространенная ошибка стартапов, а иногда и крупных бизнесов, сокращающих бюджеты. Их желание найти универсальных «солдат», которые будут делать все. Но надо понимать, что это о «расфокусе»: некачественном или поверхностном выполнении работы, не том результате.

Еще одна распространенная проблема – отсутствие организационной структуры предприятия. Они ищут человека «закрыть дыры» в процессах, но сам процесс не описан. То есть ни у руководства, ни у работников нет понимания, как в целом все должно работать в компании. Здесь, к сожалению, не поможет и самый гениальный универсальный работник.

Самая большая проблема по трудоустройству украинских специалистов – это английский. Люди, учите английский!) Нас сейчас поддерживает весь мир, и украинцев с радостью нанимают, но часто барьером становится язык.

На какие должности на зарубежных рынках сложнее всего найти кандидатов с опытом и компетенциями? Каких специалистов не хватает?

Самый частый запрос – это люди, которые мыслят комплексно, берут ответственность на себя, думают результатом, готовы болеть за бизнес работодателя, как за свой собственный. То есть акцент все же не на hard skills. Научиться можно всему, это и мое убеждение, а вот научить человека быть ответственным, честным и адекватным невозможно.

Чем отличается процесс работы с зарубежными кандидатами и кандидатами на замещение определенных должностей из Украины?

Украинцы дешевле (в хорошем смысле), более ответственные, более квалифицированные и чаще универсальные – именно поэтому в 95% мы трудоустраиваем именно украинцев.

Зарубежные кандидаты менее амбициозны, им труднее адаптироваться к новым условиям, учитывая культурно-социологические факторы. Конечно, это ситуация в общем, всюду есть исключения.

На что в первую очередь обращаете внимание при рассмотрении резюме кандидата? Какая информация в резюме может вызывать сомнения в целесообразности дальнейшего общения с кандидатом?

Список таков:

  • наличие сопроводительного текста;
  • качество фото, чистоплотность, аккуратность и последовательность заполнения резюме;
  • далее мы проверяем все указанные компании: работают ли ссылки, существует ли компания;
  • факты и конкретные достижения, желательно в цифрах;
  • кейсы;
  • социальные сети.

Сомнения возникают, когда опыт не соответствует описанию вакансии. То есть человек откликнулся, даже не прочитав запрос в вакансии – а мы подробно описываем требования и ценности.

Сомнения вызывает много воды в резюме и процессы без результата, например: я организовал команду (какую? зачем? сколько людей? какой результат?) или мои показатели выросли (насколько? что сделано для этого? где?). Когда мало конкретики, но много лишнего. Также описания на многих страницах – это чаще всего показатель того, что в CV нет сути.

Бывает такое часто, что стоп-фактором становится то, как человек подает себя в соцсетях.

Какое поведение кандидата в собеседовании может оттолкнуть рекрутера, даже если кандидат имеет релевантный должности опыт?

Опишу от большего к меньшему:

  1. нет подготовки;
  2. пренебрежительное поведение;
  3. невежливость;
  4. технические неполадки;
  5. человек не знает, куда проходит собеседование;
  6. опоздание;
  7. постоянные переносы встречи;
  8. неопрятная/неуместная одежда.

В каких случаях софт-скиллы кандидатов могут преобладать над хард-скиллами и иметь решающее значение?

Если это позиция, которая под собой подразумевает управление любой командой (или два человека, или 100), то это всегда прежде всего о софт-скиллах.

Можете ли что-нибудь посоветовать кандидатам, которые находятся в процессе поиска новой работы и проходят собеседования с рекрутерами?

Готовиться, для этого советую посмотреть запись этого ивента, здесь, наверное, все рассказали об удачном поиске.

Надо знать свои сильные и слабые стороны, не бояться быть настойчивыми и четко формулировать то, что ты хочешь получить от работы, не соглашаться на меньшее. Отвечу любимой фразой: «Работа не должна быть подвигом».

А еще мы искренне верим в iHuman, что работа – место реализации и раскрытия потенциала человека. Место, где вы можете (и должны) получать удовольствие от того, что делаете, – это подтверждают сотни трудоустроенных нами кандидатов и десятки компаний.

Самая большая ценность – люди.

 

Оцените статью:

0

Комментарии