Наскільки давно iHuman працює на ринку рекрутингу?
Я працюю з персоналом уже 12 років. Рекрутингова агенція сформувалась у травні 2020 року й тоді називалась GetTalent. Після цього ми пройшли низку трансформувань, розділили справи з партнером з бізнесу і 3 вересня 2021 року з’явилась агенція iHuman.
У яких країнах iHuman займається пошуком та добором персоналу?
24 лютого ми розірвали усі выдносини з країною-агресором. Наразі працюємо з Україною, Литвою, Ізраїлем, Польщею, Італією, Грузією та США: Флорида, Нью-Йорк, Лос-Анджелес. Пріоритет – у працевлаштуванні саме українських спеціалістів.
У яких нішах ви найчастіше працюєте? Для компаній якої спеціалізації переважно добираєте спеціалістів?
Наша основна ніша – digital marketing, це всі спеціалісти: від таргетологів до СМО. Також працюємо з e-commerce-проєктами, що пов’язані з Amazon – тут ми максимально ефективні, маємо досвід з наймання усіх ролей та побудови команд. Також ми наймаємо всіх топ- та мідл-менеджерів для будь-якого бізнесу.
Основний критерій для нас – екологічність компанії. Ми не працюємо з сірими нішами та дуже відповідально ставимось до роботодавців.
Окрім того, ми не займаємось масовим добором кадрів. Це означає, що, якщо працедавцеві потрібен відділ продажу, – ми охоче знайдемо хорошого рекрутера під це завдання, який і найматиме продавців за шаблоном. Але технологія, з якою ми працюємо, дає нам змогу якісно знаходити будь-яку роль. Тому ми радо нею ділимось та можемо навчити кадри всередині компанії, як шукати такі масові позиції.
З якими складнощами стикаєтесь під час пошуку спеціалістів на закордонних ринках у технологічних сферах?
Найчастіше це бажання замовників об’єднати непоєднуване в одній ролі: креативний аналітик, наприклад. Або ролі, в якій людина має бути і SMM, і таргетологом, і вебпрограмістом, а до того ще й щоб був класним проджектом. Це розповсюджена помилка стартапів, а подекуди й великих бізнесів, що скорочують бюджети. Їхнє бажання – знайти універсальних «солдатів», які будуть робити все. Але треба розуміти, що це про «розфокус»: неякісне або поверхневе виконання роботи, не той результат.
Ще одна поширена проблема – відсутність організаційної структури підприємства. Вони шукають людину «закрити дірки» в процесах, але сам процес не описаний. Тобто ані в керівництва, ані в працівників немає розуміння, як загалом усе має працювати в компанії. Тут, на жаль, не допоможе й найгеніальніший універсальний працівник.
Найбільша проблема з працевлаштування українських спеціалістів – це англійська. Люди, вчіть англійську!) Нас зараз підтримує весь світ, й українців охоче наймають, але часто бар’єром стає мова.
На які посади на закордонних ринках найскладніше знайти кандидатів із відповідним досвідом та компетенціями? Яких спеціалістів не вистачає?
Найчастіший запит – це люди, які мислять комплексно, беруть відповідальність на себе, думають результатом, готові вболівати за бізнес працедавця, як за свій власний. Тобто акцент все ж таки не на hard skills. Навчитися можна всього, це і моє переконання, а ось навчити людину бути відповідальним, чесним та адекватним – неможливо.
Чим відрізняється процес роботи із закордонними кандидатами і з кандидатами на заміщення певних посад із України?
Українці дешевші (в хорошому сенсі), відповідальніші, більш кваліфіковані та частіше універсальні – саме тому у 95% ми працевлаштовуємо саме українців.
Закордонні кандидати менш амбітні, їм важче адаптуватись до нових умов, з огляду на культурно-соціологічні чинники. Звичайно, це ситуація загалом, всюди є винятки.
На що насамперед звертаєте увагу під час розгляду резюме кандидата? Яка інформація в резюме може викликати сумніви щодо доцільності подальшого спілкування з кандидатом?
Перелік такий:
- наявність супровідного тексту;
- якість фото, охайність, акуратність та послідовність заповнення резюме;
- далі ми перевіряємо всі компанії, що вказані: чи працюють посилання, чи існує компанія;
- факти та конкретні досягнення, бажано в цифрах;
- кейси;
- соціальні мережі.
Сумніви виникають, коли досвід не відповідає опису вакансії. Тобто людина відгукнулась, навіть не прочитавши запит у вакансії – а ми дуже детально описуємо вимоги й цінності.
Сумніви викликає багато води у резюме й процеси без результату, наприклад: я організував команду (яку? нащо? скільки людей? який результат?) або мої показники виросли (наскільки? що зроблено для цього? де?). Коли мало конкретики, але багато зайвого. Також описи на багато сторінок – це найчастіше показник того, що в CV немає суті.
Буває часто таке, що стоп-фактором стає те, як людина подає себе у соцмережах.
Яка поведінка кандидата на співбесіді може відштовхнути рекрутера, навіть якщо кандидат має релевантний посаді досвід?
Опишу від більшого до меншого:
- немає підготовки;
- зверхня поведінка;
- неввічливість;
- технічні неполадки;
- людина не знає, куди проходить співбесіду;
- запізнення;
- постійні перенесення зустрічі;
- неохайний/недоречний одяг.
У яких випадках софт-скіли кандидатів можуть переважати над хард-скілами та мати вирішальне значення?
Якщо це позиція, яка під собою має на увазі управління будь-якою командою (чи дві людини, чи 100), то це завжди передусім про софт-скіли.
Чи можете щось порадити кандидатам, які наразі перебувають у процесі пошуку нової роботи та проходять співбесіди з рекрутерами?
Готуватись, для цього раджу подивитись запис цього івенту, тут, певно, усе розповіли про вдалий пошук.
Треба знати свої сильні та слабкі сторони, не боятись бути наполегливими та чітко формулювати те, що ти хочеш отримати від роботи, не погоджуватись на менше. Відповім улюбленою фразою: «Робота не має бути подвигом».
А ще ми щиро віримо у iHuman, що робота – місце реалізації та розкриття потенціалу людини. Місце, де ви можете (й маєте) отримувати задоволення від того, що робите, – це підтверджують сотні працевлаштованих нами кандидатів та десятки компаній.
Найбільша цінність – люди.
